Management : les recruteurs, des croyants non pratiquants ?

 

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Le témoignage de cet ancien étudiant, cadre en entreprise depuis 20 ans est riche d’enseignement pour les jeunes diplômés. Dans un précédent article nous nous faisions l’écho d’un décalage existant entre les recruteurs et les candidats. Les premiers accorderaient une place importante à la personnalité et aux valeurs du candidat. Les seconds demeurent persuadés que pour être embauché un beau CV avec des expériences riche ferait la différence.

Dans la réalité les compétences, le savoir sont une condition première mais pas suffisante, à compétences équivalentes la personnalité fait la différence. Notre ancien rappelle que les recruteurs « marquètent » les bons candidats, il propose sans langue de bois de décrypter les valeurs proclamées…

J’ attends vos réactions

 

Concernant les qualités humaines (« soft skills ») et les valeurs affichées ou recherchées par les entreprises, il ne faut jamais perdre de vue la part de communication que cachent ces notions.

Cela me fait penser aux annonces immobilières où il faut lire entre les lignes (« logement coquet » = petit ; « appartement atypique » = plan alambiqué ; « au calme » = comprendre isolé).

Ainsi, quand une entreprise dit privilégier la « positivité », pour reprendre la terminologie de l’article cité, il faut s’attendre à voir valorisé ce que j’appelle « l’esprit bisounours », comprendre une joviale servilité.

Pour « l’esprit d’équipe » si souvent proclamé comme valeur phare, cela peut cacher une réalité faite de concurrence exacerbée et de coups d’autant plus bas que la façade est bienveillante.

Attention donc aux déconvenues sur les prêches des recruteurs : ceux-ci sont parfois croyants non pratiquants… 

L’écart entre le discours et la réalité peut se révéler très déroutant, même si les valeurs sont parfois portées de bonne foi.

Il faut donc appréhender cet aspect avec un certain recul et sans idéalisme, et comprendre que les entreprises « marketent » de cette manière leur image auprès des diplômés.

 

Cela m’amène à un autre conseil corrélé : si les valeurs proclamées peuvent se révéler volatiles une fois entré dans l’entreprise, il est en revanche des codes et usages sectoriels assez forts.

Ainsi, pour un secteur d’activité donné (industrie pharma., BTP, automobile, conseil, aéronautique, luxe etc.), on va retrouver des profils types, des aspects comportementaux ou culturels, constituant un dénominateur commun au secteur.

On comprend sans peine que la façon d’appréhender le management chez Bouygues, Valeo ou LVMH ne sera pas tout à fait semblable : les éléments de langage sont différents (sans tomber dans le cliché, il demeure vrai que dans un groupe de luxe, on ne parle pas d’entité ou de filiale, mais de Maison, que les chaussures y deviennent des souliers, tandis que dans le bâtiment les rapports peuvent être rudes, directs, et volontiers machos).

 

Ma première recommandation, lorsque l’on s’intéresse à une entreprise en particulier, est donc d’identifier ce que peuvent être ces codes et à s’en imprégner pour éviter les faux pas.

Si l’on est carré, précis et que l’on apprécie les univers très structurés, il sera décourageant de s’essayer au marketing dans le luxe. C’est un peu enfoncer une porte ouverte, mais on n’y pense pas forcément quand on est en quête de son premier emploi.

 

En guise de conclusion :

la grande recommandation que je formulerais aux jeunes diplômés, toutes filières confondues, est d’accumuler de l’expérience en entreprise (stages, apprentissage, alternance, stages à l’étranger) quitte à tâtonner un peu pour choisir sa voie.

Il faut utiliser à fond toutes les opportunités d’immersion et pas seulement au sein des multinationales et du CAC40 : il y a dans les PME et ETI de belles opportunités de stages avec des responsabilités importantes et très formatrices.

Bref, il faut se montrer humble, travailleur, avec l’envie d’apprendre, sans se laisser polluer par le bavardage ambiant et les campagnes marketing de la plupart des grandes groupes.

Au-delà de ce témoignage je me pose toujours des questions sur le processus de recrutement et je vous les pose :

La qualité du recrutement n’est pas la qualité d’un CV ou d’un candidat…un bon candidat peut très bien être un mauvais salarié. Donc ce que l’on doit chercher à mesurer c’est bien la performance dans le temps des nouveaux embauchés pour savoir si le recrutement est de qualité.

La formalisation extrême du processus de recrutement ne conduit elle pas à l’uniformisation des profils et aux triomphes des stéréotypes. Que penser de l’omniprésence des mêmes modèles La personnalité est l’expression de la manière dont un individu agit et interagit avec autrui. Elle se définit aux moyens de traits de personnalité, des caractéristiques constantes et stables du comportement de chacun. Le modèle de la personnalité en cinq facteurs, le Big Five, permet cette description résumée de la personnalité. Ainsi, cinq dimensions fondamentales englobent la majeure partie des variations de la personnalité de l’individu : l’extraversion, l’amabilité, l’application, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience.

Le meilleur moyen de recruter de bons candidats qui ne seront pas obligatoirement … de bons collaborateurs.

Pire pour se protéger des asymétries d’information le recruteur se persuade qu’un diplôme ou un niveau d’école lui permettra de bien recruter. A la condition que le niveau de l’école soit pertinent sinon il y aura sélection adverse …

Beaucoup estiment que les opérationnels sont les meilleurs recruteurs

Quel rôle jouent  Linkedin et les réseaux sociaux, un groupe d’anciens

 

Vous êtres recruteur, vous participez aux recrutements, quels conseils donner aux jeunes diplômés et … aux moins jeunes

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