Que vaut un diplôme d’école de commerce sur le marché du travail ? De l’inutilité des classements parus dans la presse

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Sur ce blog, sur Linkedin et dans un petit guide critique des écoles de commerce j’ai osé quelques critiques sur la stratégie des écoles de commerce ( la multiplication des BBA , le tropisme du professeur anglophone), j’ai même osé me scandaliser des « classements fantaisistes «  paru dans la presse. Je vous invite à télécharger la version pdf gratuite sur dropbox

 

https://www.dropbox.com/s/x9mozqp2j8hxpsm/guide%20-%20Copie%2010.pdf?dl=0

 

Mieux vous pouvez acheter la version papier sur Amazon.

https://www.amazon.fr/Livres-Patrice-Gibertie/s?ie=UTF8&page=1&rh=n%3A301061%2Cp_27%3APatrice%20Gibertie

 

Ces thèses hérétiques ont attiré l’attention d’un grand magazine mais je vous en reparlerai. Certaines écoles se soumettent au diktat de classements qui n’ont aucune valeur sur le marché du travail. JE NE PEUX QUE CONSEILLER  aux étudiants de donner la priorité aux formations dites dures ( maths fi, dscg,droit,si,cfa…) et à des stages de qualité  et donc exigeants sur les grands voyages et les opérations marketing des écoles

En multipliant  les BBA (bts pour riches agrémentés de séjours à l’étranger) en sacrifiant professionnels et professeurs qualifiés mais non anglophones, les écoles feront bientôt face à la concurrence d’étudiants formés en DUT, Bts puis master et IAE

JE LAISSE LA PLUME  A L EXPERIENCE DU TERRAIN . Le témoignage qui suit  me semble éloquent

 

 

« D’abord quelques mots pour vous donner des éléments de contexte : je suis entré sur le marché du travail en 1999 après avoir fait l’EDHEC, et être passé par Grandchamp en 1995 en voie Eco.

Je dispose donc d’une expérience de +/- 16 ans dans les métiers de la finance d’entreprise (contrôle financier, contrôle de gestion, industrie, luxe). 

Cette fonction, qui est un véritable poste d’observation des organisations, m’a mis en relation avec toutes les fonctions de l’entreprise. 

Je peux donc tirer quelques conclusions sur le statut accordé aux diplômés d’horizons très divers, tant sur le plan individuel avec mon propre parcours, que par l’observation que j’ai pu faire des organisations, des recrutements et de mes collègues.

 

Revenant au sujet qui vous intéresse, à savoir la valeur ou le rang attribué aux prétendants aux postes en entreprise selon leur diplôme ou leur formation initiale. 

Considérant mon expérience, je distingue 3 temps : le temps des hiérarchies intangibles, le temps de la confusion, le temps de l’opportunisme.

 

I – Le temps des hiérarchies intangibles :

A mon arrivée sur le marché, il y avait une hiérarchie auprès des recruteurs qui était celle de l’attractivité des écoles aux concours d’entrée : HEC, ESSEC, ESCP, EM Lyon, EDHEC etc.

Cette hiérarchie admise par tous depuis quelques lustres était celle dont Papa, HEC 74, me rebattait les oreilles durant toute ma prépa 😉

 

J’ai décroché deux offres d’emploi (l’une à l’issue de mon stage chez Saint-Gobain, l’autre suite à une candidature spontanée chez L’Oréal). 

Dans les 2 cas, il y avait une grille (j’en ai même vue une de mes yeux chez St Gobain) qui tenait essentiellement compte du diplôme et qui plaçait les rémunérations dans une très étroite fourchette sur laquelle peu de paramètres pouvaient influer en dehors du diplôme. 

Insatisfait de l’offre qui m’était faite chez Saint-Gobain -après avoir essayé vainement de « monnayer » mes 6 mois de stage réussis au siège, puis mes 2 mois aux Etats-Unis dans une filiale- je décidais de faire jouer la concurrence et de me servir de mon expérience acquise notamment à l’étranger pour faire monter les enchères. Résultat : 

Saint Gobain 195 000 FRF bruts annuels (nous étions en francs, snif…) // L’Oréal 205 000 FRF bruts annuels

soit un écart de 10 000 FRF (1500€ bruts annuels) ce qui est relativement faible. 

Conclusion : en dehors d’un CSNE de l’époque, rien ne pouvait nous sortir des grilles de salaire établies par les grands groupes.

 

Parallèlement, le top 5 des écoles de commerce représentait un sésame facilitant l’accès aux plus belles boîtes, le top 15 (en ajoutant les écoles Ecricome de l’époque plus ESC Toulouse, Nantes et Grenoble) pouvait à la rigueur offrir une place au soleil. En dessous, les contingents de diplômés des ESC de provinces remplissaient les rayons des grandes surfaces, les « forces de vente » & commerciaux de terrain, et les guichets de banque, avec souvent des jobs moins gratifiants. 

Il valait alors beaucoup mieux être issu de Dauphine que de l’ESC Lille…

 

Même après 2/3 ans d’expérience, cette hiérarchie était assez suivie. 

Seules exceptions, les « high flyers » (les hauts potentiels), jeunes étoiles naissantes souvent cooptées, et identifiées dans les toutes meilleures filières (HEC, ESSEC, X, Centrale), avec souvent un savoir faire très spécifique (trading, merger & acquisition, conseil en stratégie type McKinsey) pouvaient atteindre des sommets dès le départ (>300 000FRF).

 

II –  Le temps de la confusion et des petits experts :

Passage à l’euro, bug de l’an 2000, changements de normes comptables internationales (IASC, IFRS, USGAAP), scandales Enron & Worldcom avec multiplication des normes & règles prudentielles (Sarbanes Oxley, Bâle I, II & III), et deux tours par terre plus tard, les nouveaux besoins en main d’œuvre ont quelque peu rebattus les cartes des diplômes. 

Tendances lourdes : le besoin en polyvalence et en hauteur de vue a reculé, et le temps des experts de court terme vite recrutés pour fournir de la chair à canon aux SSII et aux entreprises débordées est arrivé. 

 

Dans ce cadre, à mon sens, c’est le cortège de règles prudentielles qui a métamorphosé le plus le marché du travail. 

Je retiens notamment la loi Sarbanes-Oxley (SOX) adoptée au Congrès US en 2002, et qui fait suite aux scandales MCI WorldCom et Enron (et à sa suite Arthur Andersen). 

Elle a transformée les entreprises cotées de manière extrêmement profonde, et pas seulement les métiers de la finance et du contrôle interne.

Je cite wikipédia pour illustrer la variété des sujets couverts par les règles SOX :

« Les systèmes d’information doivent également se transformer notamment à cause des sections 409 « Real Time Issuer Disclosure » et 404 « Management Assessment of Internal Controls ».

  • La section 409 oblige, entre autres, les entreprises à être en mesure de clôturer leurs comptes le plus rapidement possible (deux jours).
  • La section 404 est, quant à elle, beaucoup plus contraignante. Celle-ci impose aux entreprises de mettre en place des contrôles interne dont l’efficacité devra être démontrée.

En outre, ces contrôles portent sur :

  • La gestion des mots de passe : niveau de sécurité, changement à intervalle régulier ;
  • Le réseau informatique : vérification de l’authentification des accès, protection du réseau par deux pare-feux, contrôle des accès à internet et bon usage d’internet, révocation des accès en cas de départ de l’employé ;
  • La gestion des antivirus : analyse virale, contrôle des mises à jour ;
  • La sécurité des ERP : contrôle des accès, longs mots de passe, restriction de l’accès des données aux utilisateurs ;
  • Les sauvegardes : régulières, tests de restauration ;
  • La gestion des vulnérabilités ;
  • La protection des bâtiments ;
  • La sécurité physique : mise en place de zones à accès restreints, enregistrement des visiteurs. »

 

Cette petite digression pour démontrer que la première des conséquences fut un besoin en ressources rapidement disponibles (donc rapidement formées) : n’importe quel diplômé -IAE, Master Science Eco, Sup de co de province, petites écoles après bac- pouvait se former rapidement (notamment pendant leurs stages) aux outils les plus utilisés du moment : outils budgétaires, de reporting, de gestion de bases de données, SI, démarches de contrôle interne, outils RH/GPEC, etc.
Cette main d’œuvre bon marché a alimenté les gros cabinets de conseil qui ont prospéré comme jamais avec l’explosion des contraintes réglementaires et normatives : conduite du changement, business intelligence, intégration de SI… Les gros comme les petits ont profité de la manne : Bearing Point, Accenture, Ernst & Young, Kurt Salmon et la nébuleuse des plus petits cabinets (comme par exemple, Sia Partners, success story née en 1999 dont la croissance a été fulgurante sur la période 2000-2015).

 

Le savoir faire délivré par les plus brillantes écoles généralistes devint alors un luxe désuet dans le tumulte et le « court-termisme » ambiant. 

On a brutalement (période 2001 à 2003) troqué les managers pour les experts en tout et n’importe quoi.

Dans ce contexte, pourquoi payer le prix d’un diplômé du top 5 lorsque deux barils d’ESLSCA ou d’ISG bien formé sur SQL et à la gestion de projet peuvent rendre le même service.

 

Parallèlement, la peur de ne pas être conforme à ces normes de reporting et de contrôle interne se saisit de toute la pyramide managériale, et transforme les attentes exprimées envers les cadres & jeunes diplômés. 

La volonté de contrôle permanent a pris le pas sur l’entreprise holistique respectueuse de ses équilibres internes : la balance penche vers la finance et l’hyper contrôle.

 

Du coup, en France, on a troqué les visionnaires intuitifs, les cadres agiles et malins, contre des administrateurs apeurés et peu aptes à la décision, un peu à l’image du personnel politique depuis quelques décennies (Cf vos remarques sur la technocratie). 

Il faut croire que cette tendance n’a pas épargné les cadres : ceux qui tiennent docilement les mains, qui courtisent et qui rassurent sont promus ; l’esprit critique, celui-là même qui nous était indispensable à l’élaboration d’une bonne copie de concours en culture générale ou en éco., est suspect, voire combattu. 

La culture « Powerpoint » (où slogans et bulletpoints tiennent lieu de réflexion) triomphe au cours de la décennie 2000. Pour les cadres, le mot d’ordre : sécuriser mon chef pour assurer ma carrière. 

Loin des considérations de valeur de diplôme, c’est donc le courtisant mou mais rassurant qui est valorisé. 

Dans l’encadrement intermédiaire, le profil faisant la part trop belle à l’analyse critique est suspect, rebel, déviant.
Le modèle d’organisation des groupes français rappelle celui de l’armée : chaîne de commandement rigidifiée dans laquelle réfléchir, c’est commencer à désobéir…

 

Résultat des courses : chez LVMH en 2006 par exemple, mon premier responsable avait un BTS comptable, et mon « N+2 » avait fait l’Inseec Bordeaux, les deux étant rémunérés entre 20% et 50% au-dessus de mon salaire. 

Cette même société ne recrutait que des Bac+5 du Top 5 à la fin des années 90…

Plus de logique de diplôme, donc, mais des apparatchiks guidés par la peur de perdre un statut inespéré.

 

 

III – Le temps de l’opportunisme, et il faut bien l’avouer, du grand n’importe quoi :

A l’heure où un « éléphant » d’appareil politique n’ayant jamais été Ministre peut accéder à la magistrature suprême, la médiocratie fait fleurir ici et là des vocations dans les entreprises où l’on voit des carrières étonnantes, déconcertantes parfois.

Souvent, pour paraphraser vos exemples récurrents sur le bimétallisme, les mauvais cadres chassent les bons dans de nombreux grands groupes.

 

Et très franchement, ce qui me sert aujourd’hui dans mes entreprises récentes pour échapper au salariat, ce n’est pas mon diplôme, mais ma culture (et notamment, pour le clin d’oeil, ma prépa) ainsi que mon réseau.

Pour le reste, globalement, je constate une césure entre HEC/ESSEC et le reste : les fonctions de direction avec pouvoir de décision effectif sont plus facilement et plus naturellement accessibles à ces deux fleurons de ma filière commerciale.

Pour les autres il y a un plafond de verre, quoiqu’on en dise. Certains ne s’en rendent pas compte. D’autre n’y sont pas confrontés parce qu’ils ont la chance d’être « fils de » ou « parent plus ou moins proche de »…

 

Reste l’esprit d’entreprise, si souvent découragé en France. 

Là encore, ce n’est pas le diplôme, même s’il fournit les prérequis indispensables, mais plutôt la culture personnelle du candidat entrepreneur, son énergie, son autonomie et son indépendance d’esprit qui feront la différence.

 

 

Nous nous sommes un peu éloignés de votre sujet d’origine, mais je crois que, depuis la dévalorisation du cursus prépa+école avec l’arrivée en masse des admissions parallèles dans les années 90, la hiérarchie des écoles pondue par tel ou tel journal n’a aucun sens. 

En tant que recruteur par exemple, je préfère avoir à mes côtés un IAE de Poitiers modeste et travailleur plutôt qu’un Essec de la génération Y (que j’ai eu effectivement en stage et qui était parfaitement inapte au service). 

Il faut que les futurs collaborateurs aient des tripes et de la jugeote, ce que confère un passage en prépa+concours.

Pour évaluer la qualité d’une école, à mon sens, seule compte l’exigence des concours d’entrée post CPGE : on ne peut pas tricher devant un concours tels que ceux que j’ai connu. 

Les ESSEC ou les HEC ont une tournure d’esprit bien particulière, façonnée notamment par la tonalité du concours d’entrée, qui est pour moi le seul juge de paix ; idem pour Lyon ou l’Edhec. 

 

La prépa contribue à ce façonnage intellectuel comme presqu’aucune autre formation.

Finalement l’école que l’on fait après me semble un point assez accessoire, aux deux exceptions HEC/ESSEC près.

J’ignore ce qu’il reste de tout cela aujourd’hui, mais il est clair que ce n’est pas le nombre de toilettes par habitant qui va qualifier la valeur d’un diplôme à mes yeux. 

Ces classements sont des coups marketing poussés par telle ou telle école, mais tellement éloignés de la réalité de l’entreprise ». 

https://www.linkedin.com/groups/4811509

 

 

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Un commentaire pour Que vaut un diplôme d’école de commerce sur le marché du travail ? De l’inutilité des classements parus dans la presse

  1. belhachemi dit :

    J’aurais aimé découvrir ce blog avant mon intégration en école, j’avais une vision totalement formatée/naïve de l’école de commerce avant de découvrir la réalité…

    J'aime

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